W Twoim życiu brakuje równowagi? Oto pięć kroków, które pozwolą Ci ją odzyskać!”, „Work-life balance dla zabieganych”, „Zastanawiasz się jak w krótkim czasie uzyskać bardziej zrównoważone życie? Kliknij, żeby poznać trzy niezawodne sposoby”. Te okrzyki z nagłówków dość dobrze oddają to, jak zazwyczaj myślimy o równowadze praca-dom: jako o czymś indywidulanym, czymś, co możemy uzyskać (a może nawet utrzymać) jeśli tylko się postaramy. Tymczasem, podobnie jak w przypadku wypalenia zawodowego, bywa, że przeceniamy swój wpływ, nie doceniając jednocześnie czynników środowiskowych.
Ze względu na to, że zdecydowanie częściej problemem jest jej brak i konsekwencje tego braku, w psychologii koncentrujemy się przede wszystkim na konflikcie praca-dom. Badania pozwoliły wyodrębnić jego trzy wymiary: czas, energia i zachowanie. Wymiar czasu jest prawdopodobnie najbardziej intuicyjny: odczuwamy brak równowagi ponieważ doba jest za krótka, żeby sprostać wszystkim wymaganiom i zaspokoić potrzeby swoje i cudze. Czasami jednak to nie brak czasu jest kluczowym problemem ale brak siły. Być może rodzaj lub ilość zadań, które mamy do wykonania w pracy wyczerpują nas na tyle, że jesteśmy zbyt zmęczeni, żeby po pracy być zaangażowanym rodzicem, partnerką, przyjacielem. I odwrotnie: jeśli w życiu osobistym zmagamy się z dużym obciążeniem emocjonalnym, możemy zabraknąć energii na stawianie czoła wyzwaniom w pracy. Wymiar zachowania jest mniej oczywisty i odnosi się do sytuacji, gdy zachowanie, które czyni z nas kompetentnego pielęgniarza czy skuteczną ratowniczkę medyczną, nie zyskuje przychylności domowników (i odwrotnie: nie wszystkie zachowania pożądane w domu są takimi w środowisku pracy).
Rozumiejąc lepiej czym jest konflikt praca-dom, zastanówmy się, na ile faktycznie możemy go samodzielnie zmniejszyć. Po stronie pracy, nie zawsze mamy wpływ na ilość zadań, które musimy wykonać. Są zawody, w tym wiele medycznych, w których po prostu trzeba być w pracy przez wcześniej ustaloną długość czasu i trudno jest przyjść później/wyjść wcześniej, żeby zająć się sprawami pozazawodowymi. Poza pracą również nie zawsze jesteśmy panami i paniami swojego czasu: mamy obowiązki wynikające choćby z pełnienia funkcji opiekuńczych (wobec dzieci, zwierząt, potrzebujących krewnych i przyjaciół), które wyczerpują zarówno nasz czas jak i siły. Największy wpływ mamy prawdopodobnie na regulację swojego zachowania, ale nawet ta modyfikacja wymaga czasu i energii (sic!), żeby rozpoznać, które zachowania powodują konflikt i zastanowić się, jakie zmiany wprowadzić.
Dlaczego jednak organizacja dla której pracujemy – szpital, przychodnia, korporacja medyczna – miałaby się przejmować tym, że doskwiera nam brak równowagi praca-dom? Choćby dlatego, że przynosi jej to wymierne straty. Sześć dekad badań pokazuje, że pracownicy odczuwający konflikt praca-dom częściej myślą o odejściu z pracy i częściej to robią, przez co organizacja ponosi koszty rekrutacji i wdrożeń nowych pracowników. Tacy pracownicy są mniej przywiązani do organizacji, a zatem mniej skłonni, żeby pracować z zaangażowaniem na jej rzecz. Dla organizacji jest to strata potencjału pracowników. Organizacja niezainteresowana wspieraniem pracowników w dążeniu i utrzymaniu równowagi zniechęci do siebie te osoby, którym zależy na balansie i które mają komfort wyboru innego pracodawcy. W rezultacie, sama ogranicza sobie pulę talentów. Niektóre straty są mniej wymierne i pozornie mniej groźne dla pracodawcy: pracownicy deklarują niższą satysfakcję z pracy i są bardziej narażeni na wypalenie zawodowe. Jednak na dłuższą metę te doświadczenia prowadzą do utraty pracowników, którzy albo z czasem angażują się coraz mniej, żeby ratować swoje zdrowie albo fizycznie opuszczają miejsce pracy (a czasem i zawód). Konflikt praca-dom to również starty w życiu osobistym: obniżona satysfakcja z rodziny, ze związku czy ogólnie, z życia, może prowadzić do pogorszenia zdrowia i odbić się na relacjach międzyludzkich.
Wydaje się, że stawiają przede wszystkim na możliwość elastycznej pracy, czy to w zakresie czasu czy miejsca pracy. Pandemia pokazała oczywiście, że taka elastyczność jest możliwa w dużo większym zakresie niż się większości z nas wydawało, ale pozostaje pytanie o skuteczność tych praktyk. Wyniki badań mogą zaskakiwać. Brakuje jednoznacznych dowodów na to, że praca zdalna zmniejsza poczucie konfliktu między pracą a domem; niektóre badania pokazują wręcz, że je zwiększa. Nie oznacza to że elastyczna praca nie ma zalet, ale z pewnością nie jest rozwiązaniem problemu z brakiem równowagi. Zresztą nawet gdyby nim była, pracownicy ochrony zdrowia mają ograniczoną możliwość korzystania z takich rozwiązań. Konieczna jest zatem rozmowa o tym, co jeszcze mogą robić organizacje działające w strukturach ochrony zdrowia, żeby pomagać swoim pracownikom prowadzić bardziej zrównoważone życie, a tym samym nie tylko ograniczać straty o których wspomniałam ale również zwiększać zyski: te indywidualne oraz te instytucjonalne.
Na koniec warto powiedzieć, że łączenie kilku ról życiowych nie wiąże się wyłącznie z odczuwaniem konfliktu i ponoszeniem strat. Psychologia zna pojęcie wzbogacenia, czyli rozlewania się pozytywnych doświadczeń z jednego obszaru życia do drugiego. Bycie skuteczną w pracy podnosi poczucie sprawczości, które przydaje się w nawigowaniu życia codziennego, a z kolei satysfakcja ze związku poprawia nastrój, pozwalając lepiej radzić sobie z wymaganiami życia zawodowego. Problem w tym, że wzbogacenie ma mniejszą siłę przebicia i nie wyrównuje strat, jakie ponosimy doświadczając długotrwałego konfliktu.
Brak równowagi między pracą a domem ma negatywny wpływ na wszystkich zainteresowanych: osobę doświadczającą tego stanu, jej bliskich oraz współpracowników i całą organizację. Korzenie konfliktu między rolami również leżą w dużej mierze na zewnątrz. W związku z tym, jak podsumował Joseph Grzywacz, jeden z czołowych badaczy dziedziny, oczekiwanie, że pracownik ma sobie poradzić z tym problemem samodzielnie nosi znamiona victim blaming czyli obwiniania ofiary. Zmiany muszą odbywać się na wszystkich poziomach: indywidualnym owszem ale też strukturalnym, społecznym, kulturowym i politycznym. Porozmawiajmy o tym, jak możemy w tych zmianach uczestniczyć.
dr Ewelina Smoktunowicz | ekspert SWPS Innowacje
